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资讯频道组织文化的运行机制，也就是组织文化的各结构层次之间的互动关系，也就是文化在组织内外部的传导机制。组织文化在根本上就是社会文化的组织内部化，二者的互动机理主要是通过组织文化的社会层面来完成的。组织文化的运行是通过社会层、表象层、制度层、精神层四个层次而发生作用的，如下图所示。
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一、精神层文化是组织文化的基础
组织诞生于成员共同的精神追求，主要是创始人的追求。当然创始人最初的追求不一定可以固化下来，可能会发展变化，并且创始人存在没有追求而创业的动因。但是对组织本质的思考必然要来临，可能是随着经营管理的实践而逐渐发展和成熟起来的，也可能环境的变化逼迫组织必须申明自身的价值追求。组织根本性的精神追求的明确，可以在其他成员甚至咨询机构的帮助下进行确定，也可以是组织成员在一段共同的经历中逐渐认识到。这些精神理念形成组织一系列的基本假设，也就是组织肩负的使命是什么，对未来的蓝图是什么，哪些价值观最重要。愿景也称共同愿景，是组织成员对未来共同的想象。但是愿景的产生不一定非要共同产生，可以由领导人或某些人员设计再通过各种途径达到共同的认可，愿景认同的结果是共同的。总之，组织成员在精神上会形成稳定的、默契的、共同的认识，也就是组织文化的精神层。
二、在精神层上产生的制度层
创始人在招纳他的第一批追随者的时候，架构的问题就产生了，也就是最初的领导与制约关系。随着人员和业务的增多，共同的制度约束就产生了。进而为了保持一致的形象，也产生了进行行为规范的必要。历史上多次出现的铸刑鼎、约法三张就是文化的制度层确立的标志。制度层的确立，实际上包含着制定制度、宣告制度两项工作。显然，如果制度仅为制定者掌握，而不能形成组织成员共同遵守的准则，就不能形成有效的制度文化。不同类型的组织会制定不同类型的制度，反映出设计者不同的立法初衷。因而制度层既是精神层的体现，也是精神层的保障。制度成了维系组织运行的纽带。
三、表象层对精神层、制度层的进一步延伸
我们知道，制度约束的结果直接导致了组织成员行为的一致性。集体性的成员行为的结果产生了三个方面的影响：一起展示了某种形象，一起达到了经营业绩，对于非企业组织来讲就是达到某种效果，完成某种职能，一起体现了某种效率和作风。这三个方面也存在相互的影响，效率会促进业绩，业绩会强化形象。所有这些表现为组织的物质和行为构成的表象。
制度经济学认为，对行为的约束包含正式约束（法规，或者说狭义的制度）和非正式约束（道德，或者本文所指的精神层）。并不是所有的行为都是由组织的规章制度决定的，有一些行为是由精神层直接决定的。制度不可能无所不包，精神层的文化通过弥补制度的缝隙而维护着组织行为的一致性。
另一方面，我们必须看到，精神层也会对制度层有一定的破坏作用，也就是说，精神层面的文化，并不都是健康的。正如我国处于法治国家的进程中一样，我国企业的制度化、规范化、标准化管理也仍然普遍处于较低的阶段，制度不健全，执行不彻底。习惯上的“差不多”作风、人情关系、礼尚往来的作风很可能毁环科学管理的根基。由于不良的精神文化对制度文化的冲击、毁坏作用，组织必须用正式约束去强制性地纠正非正式约束的偏差，也就是说，用制度层去强化和规范精神层。
综上所述，精神层与制度层的作用机制可以概括为：精神层是制度层的基础，制度层是精神层的保障；精神层是制度层的补充，制度层是精神层的矫正。
四、组织与社会文化的互动机制
组织与社会的互动集中地体现在它展示给社会的形象和通过社会交换取得的经营业绩。组织与社会的这种互动就构成了社会层。社会层的存在使组织的追究和价值获得了最终的体现。如果没有社会层，组织的一切都将成为无根之水。
综上所述，组织就是以共同的精神为核心，借助制度的纽带，使物质运转起来，通过与社会系统进行交换获得利益的一群人的集合。
我们也看到了，组织文化的四个层面相互之间联系非常紧密，甚至有所交叠。组织成员的精神追求大量地体现在其他三个层面，甚至直接成为制度性的表述而固化下来。制度是规范行为的，脱离了行为的制度是没有意义的。正如精神层是一种抽象存在一样，社会层也是一种抽象存在，它体现的一些关系和价值是依附于表象层而体现出来的。
在上图中，我们突破了传统的组织文化精神、制度、物质三层次论，通过引入社会层的概念，建立了组织经营管理与社会文化（主要是民族文化）的沟通机制。社会层是组织同其社会环境相互反馈而形成的价值体现，既有社会对组织的认同，也包括企业对社会的态度。社会层实际是组织文化的一个关系层面，它起着组织内部的经营管理机制与社会经济文化进行交流的作用。
社会层使组织文化成为一个动态开放的系统，它能够通过与社会的相互反馈不断更新自己，保持健康的发展。
五、组织文化的双向运行
组织文化如同组织的血液，其运行机制包含自上而下、自下而上的双向通道，以及由内而外、由外而内的双向接口。组织文化由上而下，从较高级、较深刻、较内向的精神层、制度层贯通到较低、较浅表、较外向的表象和社会层面。也可以由下而上，由低、浅、外的层面直接或间接地影响高、深、内的层面，直达到精神层面。沿着这一链条，我们可以追溯出某一组织行为、社会关系的精神内涵。例如，某房地产企业追求高度成长，社会上出现了大量不良的舆论，但是员工都不以为然，这与公司老总偏执地塑造一种不同于社会普遍标准的企业文化有直接的关系。由于文化在四个层面的双向运行，使自身呈现出丰富多变的特征。
社会层形成的组织文化由内而外、由外而内的双向接口，为文化的新陈代谢提供了创新机制。这一点对我国现阶段的组织尤为重要。我国社会主义市场经济建设现阶段的突出特点是变革快、碰撞多，经济大潮汹涌澎湃，经营环境日新月异，人的思维模式标新立异，视野与创意突破边界，组织的生态群落丰富多彩。这一方面需要组织文化保持灵活的状态以适应环境的瞬息万变，另一方面，需要组织及时从社会系统中汲取新的元素，保持常新的活力。
值得指出的是组织文化的内外贯通，实质上是连接组织成员的观念与社会公众的观念的机制。文化的最内层和最外层本质上都是精神、价值层面的。所以良性的文化运行机制是保持组织内外精神上的和谐，这应该是文化管理的最高境界！（郝继涛）
组织诞生于成员共同的精神追求，主要是创始人的追求。当然创始人最初的追求不一定可以固化下来，可能会发展变化，并且创始人存在没有追求而创业的动因。但是对组织本质的思考必然要来临，可能是随着经营管理的实践而逐渐发展和成熟起来的，也可能环境的变化逼迫组织必须申明自身的价值追求。组织根本性的精神追求的明确，可以在其他成员甚至咨询机构的帮助下进行确定，也可以是组织成员在一段共同的经历中逐渐认识到。这些精神理念形成组织一系列的基本假设，也就是组织肩负的使命是什么，对未来的蓝图是什么，哪些价值观最重要。愿景也称共同愿景，是组织成员对未来共同的想象。但是愿景的产生不一定非要共同产生，可以由领导人或某些人员设计再通过各种途径达到共同的认可，愿景认同的结果是共同的。总之，组织成员在精神上会形成稳定的、默契的、共同的认识，也就是组织文化的精神层。
二、在精神层上产生的制度层
创始人在招纳他的第一批追随者的时候，架构的问题就产生了，也就是最初的领导与制约关系。随着人员和业务的增多，共同的制度约束就产生了。进而为了保持一致的形象，也产生了进行行为规范的必要。历史上多次出现的铸刑鼎、约法三张就是文化的制度层确立的标志。制度层的确立，实际上包含着制定制度、宣告制度两项工作。显然，如果制度仅为制定者掌握，而不能形成组织成员共同遵守的准则，就不能形成有效的制度文化。不同类型的组织会制定不同类型的制度，反映出设计者不同的立法初衷。因而制度层既是精神层的体现，也是精神层的保障。制度成了维系组织运行的纽带。
三、表象层对精神层、制度层的进一步延伸
我们知道，制度约束的结果直接导致了组织成员行为的一致性。集体性的成员行为的结果产生了三个方面的影响：一起展示了某种形象，一起达到了经营业绩，对于非企业组织来讲就是达到某种效果，完成某种职能，一起体现了某种效率和作风。这三个方面也存在相互的影响，效率会促进业绩，业绩会强化形象。所有这些表现为组织的物质和行为构成的表象。
制度经济学认为，对行为的约束包含正式约束（法规，或者说狭义的制度）和非正式约束（道德，或者本文所指的精神层）。并不是所有的行为都是由组织的规章制度决定的，有一些行为是由精神层直接决定的。制度不可能无所不包，精神层的文化通过弥补制度的缝隙而维护着组织行为的一致性。
另一方面，我们必须看到，精神层也会对制度层有一定的破坏作用，也就是说，精神层面的文化，并不都是健康的。正如我国处于法治国家的进程中一样，我国企业的制度化、规范化、标准化管理也仍然普遍处于较低的阶段，制度不健全，执行不彻底。习惯上的“差不多”作风、人情关系、礼尚往来的作风很可能毁环科学管理的根基。由于不良的精神文化对制度文化的冲击、毁坏作用，组织必须用正式约束去强制性地纠正非正式约束的偏差，也就是说，用制度层去强化和规范精神层。
综上所述，精神层与制度层的作用机制可以概括为：精神层是制度层的基础，制度层是精神层的保障；精神层是制度层的补充，制度层是精神层的矫正。
四、组织与社会文化的互动机制
组织与社会的互动集中地体现在它展示给社会的形象和通过社会交换取得的经营业绩。组织与社会的这种互动就构成了社会层。社会层的存在使组织的追究和价值获得了最终的体现。如果没有社会层，组织的一切都将成为无根之水。
综上所述，组织就是以共同的精神为核心，借助制度的纽带，使物质运转起来，通过与社会系统进行交换获得利益的一群人的集合。
我们也看到了，组织文化的四个层面相互之间联系非常紧密，甚至有所交叠。组织成员的精神追求大量地体现在其他三个层面，甚至直接成为制度性的表述而固化下来。制度是规范行为的，脱离了行为的制度是没有意义的。正如精神层是一种抽象存在一样，社会层也是一种抽象存在，它体现的一些关系和价值是依附于表象层而体现出来的。
在上图中，我们突破了传统的组织文化精神、制度、物质三层次论，通过引入社会层的概念，建立了组织经营管理与社会文化（主要是民族文化）的沟通机制。社会层是组织同其社会环境相互反馈而形成的价值体现，既有社会对组织的认同，也包括企业对社会的态度。社会层实际是组织文化的一个关系层面，它起着组织内部的经营管理机制与社会经济文化进行交流的作用。
社会层使组织文化成为一个动态开放的系统，它能够通过与社会的相互反馈不断更新自己，保持健康的发展。
五、组织文化的双向运行
组织文化如同组织的血液，其运行机制包含自上而下、自下而上的双向通道，以及由内而外、由外而内的双向接口。组织文化由上而下，从较高级、较深刻、较内向的精神层、制度层贯通到较低、较浅表、较外向的表象和社会层面。也可以由下而上，由低、浅、外的层面直接或间接地影响高、深、内的层面，直达到精神层面。沿着这一链条，我们可以追溯出某一组织行为、社会关系的精神内涵。例如，某房地产企业追求高度成长，社会上出现了大量不良的舆论，但是员工都不以为然，这与公司老总偏执地塑造一种不同于社会普遍标准的企业文化有直接的关系。由于文化在四个层面的双向运行，使自身呈现出丰富多变的特征。
社会层形成的组织文化由内而外、由外而内的双向接口，为文化的新陈代谢提供了创新机制。这一点对我国现阶段的组织尤为重要。我国社会主义市场经济建设现阶段的突出特点是变革快、碰撞多，经济大潮汹涌澎湃，经营环境日新月异，人的思维模式标新立异，视野与创意突破边界，组织的生态群落丰富多彩。这一方面需要组织文化保持灵活的状态以适应环境的瞬息万变，另一方面，需要组织及时从社会系统中汲取新的元素，保持常新的活力。
值得指出的是组织文化的内外贯通，实质上是连接组织成员的观念与社会公众的观念的机制。文化的最内层和最外层本质上都是精神、价值层面的。所以良性的文化运行机制是保持组织内外精神上的和谐，这应该是文化管理的最高境界！（郝继涛）
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